Una vez iniciado el contrato de trabajo, ninguna de las partes lo debe disolver sin previo aviso.
Esta notificación, denominada “preaviso”, debe realizarse por escrito:
- En el caso de la trabajadora, ella debe avisarte con 10 días de anticipación;
- En el caso del empleador, debes avisarle a tu empleada con una antelación de 10 días si la antigüedad laboral es menor a un año y de 30 días si es mayor a un año.
Durante el plazo del preaviso, el personal sin retiro goza de 10 horas semanales remuneradas para buscar nueva ocupación.
Causas por las que puede finalizar la relación laboral
Por mutuo acuerdo (Art. 241 LCT):
Ambas partes deben formalizarlo solo ante autoridad judicial o administrativa competente. Cuando el trabajador y su empleador llegan a un acuerdo para resolver el conflicto sin tener que iniciar una demanda. Esto es lo que se llama acuerdo espontáneo.
El acuerdo hay que registrarlo ante la autoridad laboral correspondiente para que tenga efecto.
Si trabajas en otra provincia, vos y tu empleador tienen que presentarse ante los Tribunales laborales del distrito.
Por renuncia del trabajador (Art. 240 LCT):
La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.
Por jubilacion del trabajador (Art. 253 LCT):
En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247.
En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.
También es aplicable lo dispuesto por el presente artículo al trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación, considerándose la fecha del acuerdo de la prestación como inicio del cómputo de la antigüedad posterior al mismo.
Por fallecimiento del trabajador (Art. 248 LCT)
En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.
Por incapacidad manera permanente y definitiva del trabajador.
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley.
Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.
Por jubilación del empleador:
En estos casos, resulta aplicable lo previsto en los arts. 252 y 253 de la Ley de Contrato de Trabajo N°20.744 (t.o. 1976) y modificatorias.
Por el fallecimiento del empleador (Art. 249 LCT):
Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta ley.
Ante este caso, le corresponde al trabajador una indemnización del 50% de la prevista en caso de indemnización por despido.
Por justa causa (Art. 242 LCT):
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.
Por abandono de trabajo por parte del trabajador (Art .244 LCT):
El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.
El empleador debe intimar al trabajador mediante carta documento a presentarse a trabajar en el término de dos días, bajo apercibimiento de considerar la relación extinguida por abandono de trabajo.
Por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo (Art .247 LCT)
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
Por vencimiento del plazo (Art. 250 LCT):
Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año.
Por despido sin expresión de causa o justificación (Art. 245 LCT)
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
Agravantes:
- Si la trabajadora está embarazada y es despedida por ese motivo, el empleador tiene que pagarle una indemnización equivalente a un año de remuneraciones que se acumulan a la establecida para el caso de despido sin justa causa.
- Si la trabajadora está por contraer matrimonio y es despedida por ese motivo, el empleador tiene que pagarle una indemnización equivalente a un año de remuneraciones que se acumula a la establecida para el caso de despido sin justa causa.
Fallos:
1) Cimadom Valeria Paola c/ Banco Galicia y Buenos Aires Sociedad Anónima s/ despido:
Una distracción no amerita el despido: La Cámara del Trabajo consideró injustificado el despido de una mujer que utilizó por error la tarjeta de crédito de un cliente. El tribunal ponderó que la empleada admitió su error y que fue una conducta aislada.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró injustificado el despido de una mujer que utilizó por error la tarjeta de crédito de un cliente.
En ese sentido, para los magistrados, la conducta que tuvo la mujer despedida evidenció que no tuvo intención de perjudicar a nadie, sumado a que se trató de un hecho aislado, se juzga que se trató de un error o aún negligencia en su accionar, que bien pudo haber sido pasible de una sanción menor al despido.
Para que un hecho se configure como una justa causa del despido, debe revestir una gravedad de tal magnitud que pueda desplazar el principio de conservación del empleo, porque no todo incumplimiento en las obligaciones del trabajador habilita a considerarlo como injuria, sobre todo cuando, como en el caso, se trata de una trabajadora con 16 años de antigüedad.
"Los requisitos que debe reunir la sanción dispuesta por la cual se extingue el vínculo laboral con causa, son la contemporaneidad u oportunidad y la proporcionalidad, es decir guardar relación con el acto injurioso realizado por el empleado, debiendo también considerarse las circunstancias particulares del caso", resaltaron los camaristas.
Los jueces señalaron que no deber ser juzgada como irregular la conducta de la empleada, ya que inmediatamente luego de haber usado la tarjeta, se puso en contacto con el damnificado y le ofreció abonarle la totalidad del valor de la compra.
Finalmente, los titulares de la Cámara hicieron lugar al reclamo de la trabajadora y condenaron a la empresa a abonarle las indemnizaciones correspondientes a un despido injustificado.
En el caso, de la declaración testifical rendida en sede penal, surge que el actor, chofer de línea de transporte de pasajeros, no se detuvo en la parada correspondiente y que al hacerlo un poco más adelante obligado por un semáforo, se negó a abrirle la puerta a una joven que así se lo requirió emprendiendo la marcha con esa persona tomada de los estribos del vehículo, arrastrándola durante una cuadra y sin detener la marcha pese a los gritos y avisos de los pasajeros advirtiéndolo de la situación. Al haber sido demostrada la conducta imprudente que le fue atribuida al actor con motivo del referido incidente, la misma reviste gravedad suficiente como causal de injuria impeditiva de la continuidad del contrato de trabajo. Esto último, teniendo en consideración el carácter de conductor profesional del actor y que cuanto mayor es el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor es la diligencia exigible al agente y la valoración de la previsibilidad de las consecuencias. No obsta a la conclusión apuntada la circunstancia probada del sobreseimiento del actor en cuanto fue imputado por lesiones en sede penal, en la medida en que la culpa laboral se informa por principios distintos a los de la culpa penal, de modo tal que una sentencia exculpatoria penal no obsta al análisis de la responsabilidad laboral que le cabe de acuerdo con las previsiones del art. 242 L.C.T.
3) Lazarte César Antonio c/ Consultora Videco SRL y otro s/ despido:
El art. 2 de la ley 25323 no impone plazo alguno para efectuar la interpelación al empleador, con lo cual basta que el trabajador la efectivice de modo "fehaciente", sin que medie impedimento válido para que la haga en la misma comunicación rescisoria. Una cosa es la exigencia insoslayable de intimación fehaciente y otra diferente la situación de mora en el pago. La situación jurídica no ha cambiado con la entrada en vigor del art. 255 bis L.C.T. en cuanto alude al plazo del art. 128 para el pago de las remuneraciones e indemnizaciones correspondientes a la extinción del contrato de trabajo. Antes de la sanción de dicho artículo la interpretación armónica de los arts. 128 y 149L.C.T. también permitía concluir que las indemnizaciones relacionadas con la disolución del contrato de trabajo son exigibles una vez vencido el plazo para el pago (de tres a cuatro días hábiles). Por ende si el empleador, por hipótesis, hiciere el pago de las indemnizaciones dentro del plazo legal, aunque previamente hubiese sido intimado "fehacientemente" por el trabajador, no resultaría operativo el recargo del art. 2. (Del voto del Dr. Stortini, en mayoría).
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